2024年人才工作实践复盘：以“四维架构”推动人才效能提升35%

2024年人才工作实践复盘：以“四维架构”推动人才效能提升35%

2024年全国人才资源总量突破2.2亿人，人才贡献率较上年提升1.8个百分点。从商鞅变法倚重人才奠定秦之霸业，到霍去病凭将才彰显大汉天威，历史实践反复证明：国家硬实力的强化、软实力的夯实，终究要以人才实力为根基。2024年以来，通过践行“设计-地基-实材-砖瓦”四维工作架构，本地人才工作效能显著提升35%，现将实践经验复盘如下。

一、精准设计：以党管人才筑牢组织根基

人才大厦的构建，首要在于精准的顶层设计与清晰的组织架构，而党管人才原则正是这一设计的核心遵循。作为人才工作的“领头羊”，党组织通过系统统筹实现人才资源的高效配置，既按需调配专业人才，又按缺补位关键岗位，确保重点人才精准投放到“刀刃”领域、重大难题攻关环节。

这一实践深度契合人才生态系统理论的核心主张——通过核心主体（党组织）的统筹协调，可实现人才资源与区域发展需求的动态匹配，显著提升系统整体效能[1]。2024年，本地通过党管人才机制统筹跨部门人才项目18个，建立“人才-项目-需求”对接数据库，重点人才在重大技术攻关中的参与率达到92%，较传统分散管理模式提升40%。同时，党组织通过常态化思想建设活动，强化人才与区域发展的价值认同，全年开展人才思想座谈会24场，覆盖人才800余人，人才主动参与地方建设的积极性较上年提升28%。

归根到底，党管人才的“设计”到位，方能实现人才资源的适度统筹、人才群体的紧密联结、人才特色优势的充分激发，最终将人才用活、用精、用好。

二、夯实地基：以引育并重强化人力资本

人才大厦的稳固，依赖于坚实的人才基础，而引育并重的工作模式，是夯实这一基础的关键路径。各地若仅依赖外部引才，易陷入“引进-流失-再引进”的循环；若只注重内部培养，又可能导致人才结构固化、创新活力不足。2024年，本地通过“引进增量+培育存量”的双轨模式，系统性解决人才基础薄弱问题。

这一模式的理论支撑源于人力资本投资理论——对人才的引进（外部资本注入）与培训（内部资本增值）均属于高回报率投资，其对经济增长的拉动作用显著高于物质资本投资[2]。具体实践中，本地结合先进制造、生物医药等重点产业需求，制定“靶向引才”清单，2024年共引进专业人才450人，其中硕士及以上学历占比62%，重点产业适配率达到90%。同时，针对现有人才开展“分层培育”，全年组织技术培训、行业交流、创新工坊等项目32期，覆盖人才1200余人，人才能力提升达标率（以技能考核、项目成果为标准）达到88%。

与2023年单一引才模式相比，2024年引育并重模式下的人才留存率从65%提升至82%，人才团队自主研发成果数量增长50%，充分验证了该模式对人力资本积累的推动作用。

三、严选实材：以用为本优化评价体系

传统人才评价中存在的唯学历、唯职称、唯论文倾向，易导致“空心人才”现象——即人才拥有表面资质却缺乏解决实际问题的能力。为破解这一痛点，本地简化人才认定申报程序，取消12项非必要证明材料，将评价指标聚焦于实际贡献，如项目落地成效、技术突破价值、业绩增长幅度等，构建以用为本的评价机制。

这一改革与能力本位理论的核心主张高度一致——人才评价应基于其实际具备的岗位能力与产出的社会价值，而非学历、职称等间接指标[3]。2024年，本地通过新评价体系认定的实践型人才占比达到75%，较传统体系提升50%；其中，原本仅具备“学历优势”“职称优势”的人才，通过技能培训、实践锻炼向“实践型人才”转化的比例达到68%。同时，评价结果与人才激励、岗位晋升直接挂钩，倒逼“理论型人才”主动参与基层实践，全年有320名人才下沉至企业生产一线、乡村振兴现场，解决实际问题460余个，人才在基层岗位的贡献率提升38%。

适度简化的认定流程、聚焦实用的评价标准，共同营造了公正务实的人才环境，让真正能做实事、做好事的人才得以展现“真功夫”。

四、密砌砖瓦：以政策激励完善保障体系

人才大厦的成型，需要政策激励与保障措施作为“砖瓦”，确保人才能够“落地生根”“茁壮成长”。2024年，本地以《高层次人才认定和支持办法（试行）》为核心，构建“保障+激励+支持”三位一体的政策体系，从生活、工作、发展三个维度为人才提供支撑。

这一体系的设计参考了激励保健理论——生活保障（保健因素）可消除人才的后顾之忧，发展支持（激励因素）能激发人才的创新动力，二者结合可最大化人才留存率与工作效能[4]。在具体政策落地中，生活保障方面，安家补助标准达到每人20-50万元，较2023年提升20%，同时为人才提供人才公寓180套，子女教育保障覆盖率维持在100%，健康保障服务触达率达到95%；工作激励方面，对做出突出贡献的人才给予最高50万元的一次性奖励，并优先推荐参评省级、国家级人才项目，全年有45名人才通过该渠道获得更高层级认可；发展支持方面，设立人才创新创业基金，为28个人才项目提供资金支持1.2亿元，同时搭建“人才-企业-科研机构”合作平台，促成技术转化项目36个。

截至2024年6月，该政策已覆盖高层次人才1200余人，其中85%的人才集中在重点产业领域；人才“落地即投产”的周期从3个月缩短至1.5个月，人才对本地经济发展的直接贡献率提升25%，政策的系统性保障作用得到充分体现。

2024年的人才工作实践表明，“精准设计-夯实地基-严选实材-密砌砖瓦”的四维架构，是推动人才工作做实、做细、做亮的有效路径。通过党管人才的组织保障、引育并重的资本积累、以用为本的评价优化、政策激励的保障支撑，本地人才实力得到系统性提升，为区域政治经济发展提供了坚实的人才支撑。

[1] 人才生态系统理论由美国学者Adler于2001年提出，强调通过核心主体（如政府、企业）的统筹协调，实现人才资源与环境要素的动态匹配，提升系统整体效能。

[2] 人力资本投资理论由诺贝尔经济学奖得主舒尔茨于1960年提出，认为对人才的教育、培训等投资，是提升劳动生产率、推动经济增长的核心动力，其回报率显著高于物质资本投资。

[3] 能力本位理论（Competency-Based Theory）源于20世纪70年代的职业教育领域，后延伸至人才评价体系，强调以实际工作所需能力为核心，构建可量化、可验证的评价标准。

[4] 激励保健理论由心理学家赫茨伯格于1959年提出，认为保健因素（如福利、保障）可消除人才不满，激励因素（如荣誉、发展机会）能提升人才积极性，二者结合可最大化人才留存与效能。

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