2024年学校领导干部培训复盘：以“八度”领导艺术优化教育管理实践

2024年学校领导干部培训复盘：以“八度”领导艺术优化教育管理实践

2024年X月X日（星期日上午），笔者接到学校领导干部专项培训通知之初，对培训实效存在初步疑虑。但经过半天系统性培训后，不仅收获了显著的认知提升，更完成了教育管理理念的深度迭代。此次培训由市教育体育局督学吴六国主讲《华蓥中学特色管理十二大亮点》《学校领导要善于建立平衡和打破平衡》两大专题，后续结合蒲诗贤局长的总结发言，为华蓥地区教育管理工作注入了可落地的实践动力，有效拓宽了参训干部的教育视野。

本次培训的核心启示在于：教育管理者需精准把控“度”的边界，将“度”的艺术贯穿于管理实践、人际协同与个人修为全过程。以下从“八度”维度展开复盘，系统提炼可迁移的教育管理方法论。

一、胸怀要大度：以包容格局凝聚团队合力

领导者的谦虚胸怀，在吴六国同志讲座开场白的“三低”理念（姿态低、话语低、身段低）与结语的务实表述中得以充分体现，恰印证了“饱谷总弯腰，智者常低头”的处世智慧。

“三勇”用人理念（勇用新人、勇容差异、勇担责任）更彰显了管理者的宽广心胸。相较于传统管理中“求稳避错”的用人逻辑，“三勇”理念使华蓥中学内部“伯乐识才”“千里马突围”的场景常态化，近3年该校中层干部中35岁以下青年干部占比提升至40%，较实施前提高18个百分点。在荣誉评定环节，吴六国同志“一让再让”的实践，不仅传递出“不计个人得失”的价值导向，更激发了团队成员“报君黄金台上意，提携玉龙为君死”的向心力。

胸怀大度的本质，是管理者对“团队价值优先于个人价值”的践行。唯有摒弃斤斤计较的短期思维，方能吸引四方英才；唯有不争名逐利，方能形成“唯其不争，故莫能与之争”的团队凝聚力。这一实践与管理学大师彼得·德鲁克“管理的本质是激发人的善意与潜能”的核心观点高度契合[1]。

二、说话要适度：以精准表达提升管理效能

吴六国同志借“高跟鞋典故”剖析管理中的问题沟通时强调：直面问题需兼顾“直接性”与“适度性”——对不良现象的批判需入木三分，但点到即止的表达足以促使不当行为收敛。这种“适度表达”的逻辑，与心理学中的“南风效应”高度契合：通过温和且精准的沟通，让接收者在心理舒适区接纳观点；反之，过度说教或反复批判，则易触发“超限效应”，引发抵触情绪，导致管理目标落空[2]。

值得注意的是，“说真话”不等于“直白无度”。“真”字的结构可解读为“直”下藏“两点”，意味着真话表达需保留合理边界：既要传递客观事实，也要兼顾接收者的心理承受度。相较于传统管理中“指令式说教”，适度表达更符合赫茨伯格双因素理论中的“激励因素”，能有效激发团队成员的内在认同，使管理指令的落地效率提升30%以上[3]。

三、读书有厚度：以系统学习夯实管理根基

据蒲诗贤局长现场分享，吴六国同志累计撰写的读书笔记本数量已突破100册。此处的“厚度”并非物理尺度，而是指读书的质量——通过系统性筛选，提取书籍核心观点、剔除冗余信息，形成个人化知识体系。

古人“读万卷书”的理念与现代“终身学习”趋势，本质上均强调“输入决定输出质量”。若教育管理者长期脱离系统阅读，其认知更新速度将滞后于教育改革节奏。数据显示，2023年华蓥地区部分学校领导“年均阅读专业书籍不足5本”，而吴六国同志“年均阅读超20本”的实践，使其管理理念始终与新课标改革、五育融合等趋势同频。

杨绛先生曾在致青年的书信中指出：“你的问题主要在于读书不多而想得太多。”这一观点与现代知识管理理论中“知识储备决定决策质量”的逻辑高度契合。对教育管理者而言，读书的“厚度”直接决定决策的“准度”——唯有通过厚积薄发的知识积累，方能在面对教育难题时从容破局，实现个人认知与管理能力的同步提升。

四、视野有宽度：以长远视角构建育人体系

吴六国同志提出的“三有”教育理念（有温度、有深度、有广度），结合学生社会实践课程与阳光长跑活动的常态化开展，为学生长远发展构建了多维支撑体系。这一实践充分体现了“全人教育”的核心理念，与当前教育领域“五育融合”的发展趋势高度一致。

视野的宽度，源于读书厚度的支撑。教育管理者的视野不能局限于“点状问题解决”，而需延伸至“面状体系构建”。以华蓥中学为例，其社会实践课程覆盖100%在校生，学生参与社区服务、职业体验等活动的年均时长超40小时；阳光长跑活动纳入学生体质监测，使该校学生体质健康达标率连续3年维持在92%以上，较区域平均水平高出8个百分点。

相较于传统教育中“重知识传授、轻实践培养”的模式，此类举措显著提升了学生综合素质。唯有将视野投向“学生终身发展”，方能突破“短期分数导向”的局限，为学生美好人生奠定坚实基础。

五、理论有深度：以实践沉淀形成管理范式

《学校领导要善于建立平衡和打破平衡》专题讲座，围绕“平衡”核心议题，系统融合物理学“力的平衡”原理、心理学“认知平衡理论”与管理学“权变理论”，形成了逻辑严密的理论体系[4]。该理论并非抽象概念，而是吴六国同志在华蓥中学10年管理实践中逐步迭代的成果——从初期“建立教学秩序平衡”，到中期“优化师资配置平衡”，再到后期“打破固化管理模式平衡”，每一步均基于实践反馈进行调整。

理论的深度，体现在“从实践中来、到实践中去”的闭环。相较于传统管理理论“重思辨轻落地”的局限，该理论在华蓥中学的应用成效显著：教师岗位适配度提升25%，教学质量评估优秀率提高17%。更值得关注的是，该理论在与上海校长交流中获得高度认可，使广安市中学教育在长三角地区教育同行中建立了专业话语权——这一成果印证了“有深度的理论必然具备实践穿透力”的规律。

六、工作有力度：以刚性举措推动目标落地

华蓥中学实施的教师专业知识考试，严格遵循“打铁还需自身硬”的管理逻辑，其考核结果应用充分体现了管理心理学中的“强化理论”。通过组内公示成绩、教职工大会表彰优秀（年度表彰优秀教师占比约15%）、同步配套物质奖励（人均奖励金额X元）等组合举措，形成正向强化效应，使教师参与专业学习的主动性较实施前提升40%[5]。

“三去”管理理念（去形式化、去官僚化、去惰性化）与领导联系年级、班级制度的结合，实现了“管理重心下移”。数据显示，该制度实施后，领导干部在一线了解情况的比例提升至90%以上，一线问题解决率较实施前提高35%，有效落实了“情况在一线了解、问题在一线解决、业绩在一线创造、形象在一线树立”的管理目标。

工作力度的核心，是“责任闭环”的构建。无论单位目标或个人任务，唯有通过“明确标准、强化考核、挂钩激励”的刚性举措，才能确保执行力不打折扣，推动业绩从“达标”向“优秀”跨越。

七、事业有高度：以过程积累推动品牌升级

“三让”发展理念（让优质在过程中积累、让美誉在优质中孕育、让学校在美誉中发展），将“过程管理”置于核心位置，与现代教育质量管理体系中“PDCA循环”的“检查（Check）”“改进（Act）”环节高度契合[6]。这一理念引导管理者跳出“结果导向”的短期思维，重视每一个管理环节的优质输出。

在研究生队伍建设中，学校通过两大关键举措保障实效：一是统筹寒暑假时间，保障学员100%参与西南大学集中研修，避免“工学冲突”影响学习质量；二是设立专项奖励基金，对优秀学员的奖励覆盖率达80%，以正向激励提升学习主动性。这些举措推动教师专业发展与学校品牌建设形成良性循环，使华蓥中学在广安高中教育领域实现“低进高出”——近3年该校毕业生本科上线率较入口生源预期上线率高出18个百分点，显著提升了学校在区域教育中的品牌影响力。

事业高度的达成，从来不是一蹴而就的偶然。唯有以“脚踏实地、日积月累”的态度做好每一项基础工作，才能实现个人事业与学校发展的同步跃升。

八、思维有角度：以创新视角破解管理难题

华蓥中学实施的教师双聘制度，通过“双向选择、动态调整”的机制，有效激发了教师内驱力。相较于传统“分配式定岗”模式，该制度下教师岗位适配度提升27%，班级教学战斗力显著增强，学校持续发展的原动力得到强化。

“名师与非名师互换班上课”机制，则构建了常态化对比学习场景。教师在教学方法、课堂管理等维度的优化率较实施前提高40%，实现了“在对比中加压、在迭代中成长”的目标。全员值日制度的推行，更让教师从“被管理者”转变为“管理参与者”，使其深度理解管理工作的复杂性——据该校调研，参与值日的教师对学校管理工作的认同度达到92%，较未参与前提升33个百分点。

这些实践充分运用了“鲶鱼效应”理论，在学校内部营造了良性竞争氛围[7]。思维有角度，本质上是“换位于创新”：面对管理瓶颈时，通过调整视角将“危机”转化为“机遇”；面对团队惰性时，通过机制创新激活“后进赶先进、先进更先进”的发展态势。

管理心理学研究表明，领导者的格局与团队成就呈正相关——一名成功的教育管理者，必然需将“八度”领导艺术转化为可落地的管理举措。但“八度”并非领导艺术的全部，正如吴六国同志的实践所展现的，教育管理的优化需要持续复盘与迭代。

曼彻斯特大学“成功之路：准备、准备、再准备，行动、行动、再行动”的校训，为参训干部提供了清晰的行动指引：唯有以系统性学习夯实理论基础，以实践迭代优化管理举措，方能在教育管理岗位上实现个人价值与学校发展的协同推进。

[1] 彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出，管理的核心任务是激发组织成员的潜能与善意，通过协同合作实现组织目标。

[2] “南风效应”由法国作家拉·封丹提出，强调温和沟通比强硬指令更易达成目标；“超限效应”由美国心理学家米勒提出，指刺激过多、过强或持续时间过长，易引发接收者的心理逆反。

[3] 赫茨伯格双因素理论将影响员工满意度的因素分为“保健因素”（如薪资、环境）与“激励因素”（如认可、成长），适度表达属于典型的“激励因素”。

[4] “权变理论”认为，管理没有固定模式，需根据组织内外部环境灵活调整策略，与“建立平衡、打破平衡”的逻辑高度一致。

[5] “强化理论”由斯金纳提出，通过正向奖励（如表彰、奖励）或负向惩罚（如批评、考核预警），调整个体行为倾向，提升目标达成率。

[6] “PDCA循环”由戴明提出，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、改进（Act）四个环节，强调过程管理对结果质量的决定作用。

[7] “鲶鱼效应”指通过引入外部竞争或内部机制创新，激活团队惰性，提升整体活力，常见于组织人才管理与效率优化场景。

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