2014-2018年招商引资与招才引智工作复盘及实践方案

2014-2018年招商引资与招才引智工作复盘及实践方案

一、2014年度招聘组工作复盘与执行方案

（一）2013年度工作基础与核心问题

2013年招聘工作已完成既定目标，其中社会招聘累计录用201人，校园招聘录用50余人，基本满足各岗位人员需求。但复盘全年流程，仍存在三项核心问题需优化：一是人才引进缺乏标准化评价体系，导致简历筛选与电话面试环节判断精准度不足，造成公司资源浪费；二是招聘全流程面试录用比显著偏低，招聘效率未达预期；三是已录用人员试用期离职率高达13.4%，人才留存质量亟待提升。

（二）2014年度核心目标与实施路径

2014年招聘组核心目标为提升招聘质量与人才质量，该目标将通过“提升招聘团队专业度”与“建立标准化人才评价体系”两大路径实现，具体分六大模块推进，执行时间进度及费用明细详见附表。

1. 招聘渠道建设（基于“人才获取渠道多元化理论”，通过多渠道协同降低单一渠道依赖风险）[^1]

- 网络招聘：

① 执行专人定时更新机制，每日上午9点、下午4点完成招聘岗位信息更新与简历收集；

② 建立网络人才信息库，对公司暂无需求但符合岗位要求的简历进行分类备注与收藏（2013年未落实该工作，2014年将作为常态化工作推进）；

③ 在联合幕墙论坛、中国幕墙网及百度贴吧等垂直领域门户网站发布招聘信息，同步传递岗位要求与公司福利，适度纠正网络负面信息，保障外部人员对公司及岗位的全面认知；

④ 补充适配性招聘网站，结合2013年职能岗位、广州及东莞工厂管理人员、中高级技工的招聘需求，综合岗位属性、地域覆盖、成本控制等因素，计划在卓博网、南方人才网、赶集网中新增1家合作平台，经分析赶集网（已合作）可行性最高；

⑤ 持续在58同城、百姓网、百度招聘网等免费平台发布岗位信息，扩大招聘信息覆盖率。

- 现场招聘：

① 深化与南方人才市场、东莞智通人才市场的合作，预计在年后招聘高峰期举办2-4场专场招聘；

② 开发广州、东莞及周边区域小型人才市场，从位置便利性、人才类型匹配度、辐射范围、合作费用等维度建立评估标准，为工厂人员招聘奠定基础；

③ 储备优质人才市场与中介资源，探索特殊场景下的公司专场招聘合作模式，满足基础岗位（尤其是熟练技工）的快速批量招聘需求。

- 猎头推荐：

现有合作猎头含科特杰、普恩咨询、大瀚猎头三家，其中大瀚猎头自签约后未成功推荐人才，2014年计划终止合作；科特杰与普恩咨询资源重合度较高，结合合约条款，2014年将以普恩咨询为核心猎头渠道，科特杰作为备选渠道。为避免猎挖工作被动，需新增储备2-4家猎头公司（目前已储备一览英才）；同时，主动与猎头工作人员沟通，不仅获取适配人才推荐，更需学习其渠道运营方法，最大化挖掘猎头资源价值。

- 报纸媒体：

为解决急招岗位需求，2014年计划在信息时报、羊城晚报、南方日报、南方周末中筛选1家作为应急合作渠道，保障关键岗位招聘时效性。

- 校园招聘：

2014年计划覆盖9所高校开展校园招聘，虽2013年校招质量较往年提升，但211、985高校生源占比偏低，中南大学、湖南大学、华南理工大学等重点院校录用人数基本为零，核心生源仍集中于三类及五类院校。基于“校园雇主品牌建设模型”，2014年将通过四大措施强化重点院校合作[^2]：

① 深化院校联系：完善重点高校通讯录，收录机械、土木相关院系及就业指导中心领导联系方式，建立长期沟通机制——节假日发送问候短信，元旦、春节、端午、中秋、教师节开展电话沟通，同步邮寄公司宣传册、纪念品或节日礼物；

② 强化品牌推广：在重点高校毕业论坛及高校联盟BBS开设公司专属板块，发布工程业绩、企业动态、福利政策、行业职业发展等内容，借助网络传播优势扩大公司幕墙品牌影响力；探索对1-2所高校开展校园活动赞助（如篮球赛、足球赛、专业技能竞赛），该工作需长期执行，虽短期效果不显著，但将为长期人才引进与品牌建设奠定基础；

③ 邀请院校考察：邀请湖南大学、南昌大学、中南大学、华南理工大学、厦门大学、福州大学等重点高校的教师及优秀学生赴公司参观，加深其对幕墙行业及公司的认知；

④ 优化招聘流程（基于2013年校招实践补充）：

- 住宿：选择至各院校直线距离均衡、价格合理且交通便捷的酒店；

- 交通：优先使用项目人员私家车或出租车；

- 面试：收集简历时核查应聘登记表并补全信息，严格按岗位硬性要求筛选简历（不符合条件者直接淘汰，降低后期工作量），持续优化笔试、性格测试、无领导小组讨论等复试环节；

- 录用：后方统一信息并报总部审批后，2个工作日内发布录用通知；招聘中涉及录用、复试的通知需使用规范版本，由后方填写录用通知书并快递至学校指定专人（优秀人员可现场直接录取）；

⑤ 完善后期整理（基于2013年校招实践补充）：

- 三方协议签订：招聘结束后2个工作日内集中处理回收的三方协议；

- 毁约处理：提前准备毁约证明模板，向财务部门提前获取毁约赔款账号，应对学生毁约情况；

- 招聘效果盘点：招聘结束后1个月内完成本科生预录用、最终录用表格统计，为后续分析提供数据支撑；

- 资料归档：招聘结束后2周内盘点剩余招聘资料，为各高校应聘简历建立专属资料库（含带回的简历及相关材料），尤其需留存优秀未录用学生简历以备后续使用；

- 工作总结：招聘工作全部结束后，撰写专项报告，复盘招聘过程、总结效果与不足、提出改进建议，为下一次校招提供参考。

2014年校园招聘岗位需求预测（与2013年基本持平）如下：

| 岗位 | 广州总部 | 华南大区 | 澳洲大区 | 港澳区 | 美洲大区 | 东南亚大区 | 总计 |

|--------------|----------|----------|----------|--------|----------|------------|-------|

| 设计研发 | 2 | 2 | 1 | 3 | 2 | 1 | 11 |

| 施工管理 | - | - | - | - | - - | 5 |

| 市场营销 | 4（含1硕士） | 10（含1硕士） | 4（含1硕士） | 6（含1硕士） | 4（含1硕士） | - | 23 |

| 商务部 | - | - | - | - | - - | 5 |

| 财务管理 | - | - | - | - | - - | 9 |

| 投标部 | - | - | - | - | - - | 6 |

| 生产制造 | 1 | 8 | 3 | 1 | 2 2 | 17 |

| 采购供应 | - | - | - | - | - - | 5 |

| 质量安全 | - | - | - | - | - - | 3 |

| 总裁（经）办 | 1 | 1 | 1 | 1 | - - | 4 |

| 小计 | 11 | 5 | 23 | 5 | 9 6 | 59 |

- 大专应届生校园招聘（根据实际需求调整）：

① 1月份完成广东、广西、江西、湖南4省大专/高技院校资源储备，计划筛选5-8所院校，梳理各院校专业优势、生源数量及校方相关教师联系方式；

② 年后启动院校对接，确认各院校招聘高峰期并记录，建立定期沟通机制，邀请校方在举办招聘会时同步通知公司；

③ 与工厂招聘对接人员提前沟通，确认薪资、福利等关键信息并完成调整。

- 内部招聘与推荐：

① 结合幕墙行业及公司特性，2013年内部招聘利用率较低，2014年计划配合规划组梳理各部门、岗位人员分布信息，在增补人员时，优先考虑员工职业规划与部门用人计划，推行内部招聘（具体执行方案另定）；

② 2013年内部推荐人员占社招总人数的35%，为仅次于网络招聘的第二大渠道，2014年计划持续推广内部举荐，目标将该比例维持在30%左右，具体按“伯乐奖”流程执行。

- 定向猎挖：

作为猎头渠道的补充，2014年需完善定向猎挖渠道，重点推进设计师、项目管理人才库建设——该工作虽已启动，但存在信息录入不全面、不及时问题，2014年将严格执行信息录入标准，每月末对人才库进行盘点并开展针对性沟通，目标吸纳符合公司设计师岗位要求的人才。

二、2014年度人力资源部工作规划

（一）年度总体目标

2014年人力资源部工作围绕十大核心目标推进：1. 系统性落实公司管理制度；2. 完成各职位工作分析；3. 优化人力资源招聘与配置；4. 完善薪酬管理体系；5. 强化员工福利与激励；6. 推进绩效评价体系完善与运行；7. 加强员工培训与开发；8. 规范人员流动与劳资关系；9. 提升人力资源团队自身建设；10. 完成其他专项工作目标。

（二）核心目标实施方案

1. 系统性落实公司管理制度

- 目标概述：公司现有管理制度框架已较为完善，但执行与监督力度不足。2014年将以“稳定、合理、健全”为原则，通过对公司发展态势的预测与分析，明确各部门、各职位职责边界（无空白、无重叠），确保管理制度科学适用，力争三年内不做大调整，保障公司运营效率。

- 具体实施：

① 2014年1月底前，通过会议、公告、自学等形式完成现有制度宣传教育，确保所有员工签名确认已知晓；

② 2014年2月底前，完成各项办事表格设计草案，征求各部门意见后报公司审阅修改；

③ 各部门结合公司组织架构，在1月1日-2月28日试行期内修正本部门职位说明书与工作流程，最终整理成册归档。

- 注意事项：管理制度需平衡“简化”与“全面”，避免因过于简化导致责权不分，或因过于繁杂增加管理成本、降低效率。

2. 各职位工作分析（基于“职位分析与评价理论”，为人力资源管理全流程提供科学依据）[^3]

- 目标概述：职位分析是定岗定编、完善组织架构、确定薪酬与职责的核心依据，通过该工作可优化工作分配与流程设计，为薪酬制定、招聘配置、员工培训提供支撑。

- 具体实施：

① 2014年3月底前，制定职位分析方案，明确调查项目（如工作内容、责任、工具使用、绩效考核标准、工作环境、任职要求、现有人员薪资等）与方法，确保方案细化、表单合理；

② 2014年3月完成基础信息搜集，4月初向各部门员工下发职位信息调查表，4月10日前完成汇总，4月30日前形成各职位分析草案；

③ 2014年5月，将职位分析资料分部门提交各经理修改，汇总后报公司审阅备案，作为人力资源战略规划基础资料。

- 注意事项：信息搜集需确保详实准确，需充分调动各部门及员工积极性；整理后的资料按部门、专业分类归档；需覆盖组织架构内所有职位（未通过调查获取的信息，联合所属部门补充撰写）。

3. 人力资源招聘与配置

- 目标概述：在满足日常招聘需求的基础上，结合人才竞争态势，按“满足需求、保证储备、谨慎招聘”原则，基于组织架构与职位分析结果配置人才，实现人力成本优化与人岗匹配。

- 具体实施：

① 招聘方式选择：一般管理人员与专业技术人才以网络招聘为主，高级管理人员采用“内部竞聘+外部猎寻”，普通工种结合本地招聘与职介机构推荐，储备人才以校园招聘为主；针对竞争激烈、专业性强或需求量大的岗位，逐步推行“全员招聘”。其中，现场招聘重点对接智通人才市场，6-7月结合高校应届生见面会；网络招聘以智联招聘、卓博人才网为核心（具体视情况调整）；猎头与熟人推荐按需启动。

② 时间安排：1-3月参加1场现场招聘会；6-7月参加1-2场现场招聘会（含校园见面会），日常保持与高校学生部门沟通；长期维护网站招聘以储备人才；猎头与熟人推荐不设固定时间。

③ 制度规范：2014年1月31日前起草《公司人员招聘与配置管理规定》，报公司审批后下发各部门。

④ 费用预算：计划发生招聘费用3万元。

- 注意事项：招聘前需与用人部门确认需求、撰写招聘广告、准备宣传品与表单；面试环节需明确方法、选定面试官、拟定试题、规范表单填写，逐步推行结构化面试。

三、招商引资与招才引智协同发展核心观点

（一）“双招双引”：转型跨越发展的核心驱动力

发展的关键在创新，创新的关键在人才。据《人民日报》2017年3月1日报道，推动人才工作需转变观念、深化改革，破除体制性障碍，以“人才生态系统理论”为指导，搭建载体、营造氛围、强化合力[^4]：

1. 搭建载体聚人才：以“你有多大才，就搭多大台”为理念，围绕创新驱动战略建设创新创业平台、新兴产业聚才平台、高端智力合作平台、成果转化平台，将人才引进与项目、工程、载体结合，实现人才成长与事业发展同频共振。

2. 营造氛围重人才：摒弃“官本位”思想，从“管理型”向“服务型”转变，以“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”做好人才服务，当好“后勤部长”与“合伙人”，构建重才敬才的社会环境、识才用才的工作环境、引才聚才的政策环境、优才留才的生活环境。

3. 强化合力兴人才：党委统筹宏观指导，党政“一把手”需像抓经济资源一样抓人才资源、像抓招商引资一样抓招才引智、像抓项目工程一样抓人才工程；组织部门牵头协调，各成员单位落实职责，发挥用人单位主体作用，形成工作合力。

（二）山西省“双招双引”实践意见

为推进山西省“工业新型化、农业现代化、市域城镇化、城乡生态化”目标，需将“招商引资”与“招才引智”（简称“双招双引”）有机结合，实现“输血强身”与“造血强身”协同：

1. 核心意义：货币资本与人才资本相互吸引，招商引资可快速集聚资金与项目，招才引智可提供长期发展的智力支撑，二者相辅相成，是提升经济竞争力的迫切要求。

2. 实施路径：

- 围绕“四化”目标，聚焦传统产业升级、优势产业壮大、新兴产业培育、现代农业与生产性服务业，统筹“双招双引”规划，通过招商引资吸引项目资金，通过招才引智吸纳专业人才、先进技术与管理经验；

- 各级政府需“两手抓”，利用项目集聚人才（明确人才保障需求）、通过人才引入项目（形成良性循环），建立省市/校企合作、高层次人才与优势产业对接、“项目+人才”共赢机制；

- 完善服务保障，建立以“用为本、注重能力业绩”的人才考核评价机制，优先保障人才投入（新上项目预留人才引进经费），解决引进人才子女入学、配偶就业等后顾之忧；

- 建立考核机制，将招才引智纳入市县目标责任制考核，量化指标并对成效突出地区给予奖励。

四、招才引智工作实践案例

（一）XX县商务局XXX同志先进事迹（2018年）

XXX同志（县商务局党组副书记、副局长）以“人才盘点理论”为指导，立足商务领域发展需求，推进招才引智工作落地，具体实践如下[^5]：

1. 精准摸排建库：2018年开展服务业人才摸底，系统编制《XX县服务业人才及人力资源现状调查表》《XX县服务业中高级人才登记表》，选取14家商贸企业，统计岗位人才数量、年龄分布、性别比例、受教育程度及岗位缺口，建立动态人才信息库。截至2018年底，重点商贸、电商、外贸外资企业累计引进本科及以上人才892人（研究生36人，占比4%；本科856人，占比96%），其中管理人才219人（占比24.6%）、技术人才673人（占比75.4%）。

2. 多维举措引育人才：

- 拓宽渠道“引”：制定《XX县商务局2018年度人才工作实施方案》，聚焦文化、旅游、金融、电子商务等领域，出台服务业人才评选办法，激发创业热情；

- 强化培训“育”：整合培训资源，开展4期电商服务站站长培训、2期溯源体系企业负责人培训（累计230余人次），在12个乡镇开展12场电商普及与提升培训（累计1200余人次）；

- 营造氛围“聚”：举办第二届电商扶贫创业大赛，激发青年创业热情；组织服务业专题论坛、公益讲座与沙龙，邀请专家进企业服务；牵头召开电子商务校企对接会，推动院校与企业人才合作。

3. 严于律己树标杆：践行服务宗旨，规范办事流程；严格遵守管理制度，分管工作争先创优；廉洁自律，关心群众与老干部，解决实际困难，赢得信任。

（二）应县“十一五”以来招才引智实践（截至2018年）

应县（朔州市无煤县）以“区域人才集聚理论”为指导，实行“招才引智与招商引资并举”，为经济转型提供智力支撑，具体成效与做法如下[^6]：

1. 核心成效：

- 农业领域：引进种植、养殖等专家150余名，推广新品种100余个，培训农技人员与种养殖大户6万余人次，推动传统农业向现代农业转型；

- 企业领域：支持老万炉业聘请瑞典诺林博士研发生物质能炉具，协助梨花春酿酒集团开发低度养生酒等新产品；为晶都太阳能、吉呈生物等企业招聘高级人才90余名；

- 民生领域：招录师范毕业生优化教师结构，三次登门聘请蒋石文（原怀仁一中校长）任县一中校长；邀请窦文章教授（北京大学）规划文化旅游产业；联系卫生、交通等领域专家30余名；

- 平台建设：建立5个引智示范基地，推广优秀成果20余个，累计解决技术难题X项，实现直接经济效益超X亿元。

2. 关键做法：

- 创新思路定政策：将招才引智纳入经济社会发展规划，出台《关于进一步加强人才工作，实施人才强县战略的意见》《应县吸引高层次创业人才若干政策》，明确人才开发路径；

- 打造平台拓渠道：培育人才开发协会、专家联谊会，建立人才库；将高层次人才引进纳入目标考核，树立重才典型；

- 多元激励留人才：物质激励（安家补贴、创业资助、贷款担保）、事业激励（提供干事平台）、情感激励（建立沟通机制，元宵节邀请优秀人才点燃广场旺火并电视直播），营造“尊重知识、尊重人才”氛围。

五、招商引资与招才引智工作核心复盘

1. 理念协同是前提：需将招才引智提升至与招商引资同等重要的战略地位，摒弃“重资金轻人才”观念，认识到人才是长期发展的核心驱动力。

2. 机制完善是保障：建立标准化评价体系、动态人才库、多元激励机制与考核机制，确保“引得来、用得好、留得住”。

3. 载体建设是关键：通过项目、平台、品牌建设，为人才提供干事创业空间，实现“以项目聚人才、以人才促项目”的良性循环。

[^1]: 人才获取渠道多元化理论：强调通过组合网络、现场、猎头、内部推荐等多渠道，降低单一渠道风险，提升人才获取效率与质量，适用于多岗位、多地域的招聘需求场景。

[^2]: 校园雇主品牌建设模型：通过深化院校合作、品牌推广、流程优化等方式，提升企业在高校中的知名度与美誉度，吸引优质应届生，适用于长期人才储备需求。

[^3]: 职位分析与评价理论：通过系统收集职位信息，明确职位职责、任职要求与工作标准，为招聘、薪酬、绩效等人力资源模块提供科学依据，是人力资源管理的基础。

[^4]: 人才生态系统理论：将人才发展与政策、环境、平台等要素结合，构建相互支撑的生态体系，强调通过优化整体环境吸引、培育与留存人才。

[^5]: 人才盘点理论：通过系统统计与分析人才数量、结构、能力等信息，明确人才供需缺口，为人才引进、培养与配置提供数据支撑。

[^6]: 区域人才集聚理论：通过政策引导、平台建设、环境优化等方式，吸引人才向特定区域集聚，形成人才规模效应，推动区域经济发展。

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