hr打电话约面试的技巧1 一、打电话前的准备工作： 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电下面是小编为大家整理的hr打电话约面试技巧3篇（范例推荐）,供大家参考。
hr打电话约面试的技巧1
一、打电话前的准备工作：
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。
2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。
3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。
4、做好被质疑和拒绝的准备。
5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。
6、电话通知时间的技巧：
A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在上午11点时段或下午17点时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。
B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人人员求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在18点以后，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间。打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。此类人员一般第一次打电话沟通后都需要看邮件，这时候邮件内容就显的非常重要，如果邮件内容写的好，第二次沟通就会顺理成章，其实说的意思就是怎么样让人家看了你的邮件后从没有意向变成有意向来你公司面试。
二、打电话时应注意：
1、首先要招呼，询问现在打电话是否合适或是否方便。
2、介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述。
3、表明资料来源和招聘的职位，现在很多应聘者是在找工作时，海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做，就唤起了应聘者的记忆，获得了他的信任，而且还提高了他听电话的注意力。
4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度。
5、告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规，进一步增加应聘者对企业的认同度。
6、沟通中注意倾听，并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。
7、邀约，提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择，让对方感受到企业的重视。。
8、确定时间后，在电话最后，将面试的时间进行重复，和应聘者达成心理契约。
三、电话结束后要做的工作：
1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。
HR电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。
hr打电话约面试的技巧3篇扩展阅读
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展1）
——HR电话面试的技巧3篇
HR电话面试的技巧1
HR通常会提的问题及解答
电话，作为现如今最为便捷的通讯工具之一，被招聘企业频繁地运用于与求职者之间的面试沟通上。然而，与传统的现场面试相比，电话面试虽然节省了招聘方与求职者之间的时间成本，但同时也削减了求职者在人际沟通时的一些参照标准，从而使他们无法准确把握一些相关且重要的细节信息。
那么，在缺少环境暗示的参照下，求职者该如何判断电话面试是否成功?
与现场面试相同，电话面试也有其需要注意与掌握的技巧及相关事宜，而这些极具特色的细节不知作为求职者的你是否有留意过?俗语云：细节决定成败。就让我们来细数一下在电话面试中那些决定成败的重要细节关键。
“海聊”并不代表面试成功
在电话面试过程中有一个现象比较常见：很多求职者觉得自己在与面试官进行电话面试的沟通过程十分顺畅，但在此之后却没有进一步的复试邀约。这令很多求职者感到困惑。
据专业HR透露，通常企业在与求职者进行电话面试时，为了提高求职者与职位的匹配度，从“技术层面”上，HR会提出一些引导型开放话题，这就很有可能会造成整个面试过程中，求职者始终都处于一种侃侃而谈，且自我感觉良好的状态。但求职者要注意，这并不能代表HR对你的回复全都满意。专业的HR并不会在面试过程中明确表示出他的喜好，因为这会给求职者造成一种暗示：继续话题或是终止话题，这会影响他对求职者身上相关元素的判断。
那HR通常会提出哪些问题?作为求职者又该如何应对?
1.简历上潜在的"一些疑问。比如离职原因、职业空白期、转行的理由以及在之前的某个项目工作中或是事件里扮演的角色等;
2.职业发展的相关问题。比如求职者的求职意向、职业发展目标与目前公司的职位是否相近、公司对于该职位的设定是否有与个人发展相贴近的地方等;
3.简历上没有陈述的一些基本信息。比如个人爱好、时事新闻的观点、上下班花费的时间并对此的想法等。以此来了解求职者的性格、沟通能力和应变能力。
当然，以上相关问题没有标准答案，因为每家公司对于各个岗位的要求是不同的，甲之蜜糖乙之砒霜，作为求职者，所要做的就是言之有物，答之有诚。
可即使如此，当HR以职业化的腔调说出“请等候通知”来结束电话面试的时候，求职者才会如梦初醒般地走出先前“相谈甚欢”的氛围。可在挂掉电话后，那个类似于现场面试最后“一周内给予答复”的空白支票型约定又令求职者的心中忐忑不安。于是，许多求职者就会开始纠结：是否需要主动回拨电话询问一下结果?
纠结的询问电话，打?不打?
据一项调查数据显示，有79.4%的受访者表示“不赞同打电话询问面试结果”，认为这是多此一举的行为。其中，有的受访者表示即使求职者打电话询问结果，也不一定能够得到实质性的答案。
等待面试结果，这个过程确实令求职者心焦不已。虽然有部分求职者担心打电话询问面试结果会增加HR的工作负担，从而不招待见，但仍有部分HR表示可以接受求职者打电话询问结果，并且还会因此给求职者进行加分。而且作为专业的HR，在接到了求职者的来电询问，通常也会如实告诉对方企业目前的招聘进展。
同样，对求职者而言，询问电话什么时候打?该怎么打?也是一个值得深思的问题。
如果企业没有在约定的期限内打电话给求职者告知后续再次面试的安排，通常这就代表了此次应聘的失败，即使打电话询问也无可挽回。当然，若是在先前的电话面试过程中，求职者自认为给身为面试官的HR留下了非常深刻的印象，且双方交流愉快的话，那么不妨打个电话去提醒一下对方。不过求职者需要注意的是，回打电话的时候必须要找到当天与你进行电话面试的HR，然后向对方报出你的名字，提醒他面试当天的场景，并在同时向对方表达自己非常重视公司的面试机会，这样可以增加你电话面试的成功机率。
自然，如若求职者具有良好的心理素质，能够坦然对待漫长的等待，是否回打电话询问结果就不列存于需要考虑的范围。但若你份外珍惜企业这次提供的机会，那就不妨拿起电话给对方回电。
俗话说：成功是不能复制的，但经验教训却是相通的。以上两点都是求职者可以事前有针对性地进行准备的电话面试。可除此之外，仍有许多令人促不及防的状况。这时，考验的就是求职者自身所具有的良好应变能力了。
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展2）
——HR电话邀请面试技巧3篇
HR电话邀请面试技巧1
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求?甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么?
第一：注意措辞
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
第二：注意语气语调
作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。
第三：注意细节
细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
总结：
企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
HR电话邀请面试技巧2
职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求?甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么?
第一：注意措辞
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
第二：注意语气语调
作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。
第三：注意细节
细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展3）
——hr电话面试技巧3篇
hr电话面试技巧1
一、确认对方身份，询问是否能接听电话
HR问：“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗?”
二、说明获取简历来源，简介公司及岗位
HR问：“我们在XX网站上收到一份您的简历，应聘的是
XX岗位，还有印象吗?X企业是一家……(优势)……，我们这个岗位主要负责……(岗位介绍)……”
三、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通
HR问：“您之前主要做哪方面呢?我们这个岗位是做XX方面工作的。我们收到简历之后给XX部门经理做了一个推荐，所以想跟你约个时间，做个面谈……”
四、预约面试时间，告知面试地点
HR问：“您周二或周三，这两天什么时候比较方便?我待会儿给你XX邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话。”
五、解答候选人极为关注的问题
极易碰到的问题有：薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式。
HR问：“我们有底薪制度，具体薪酬需要通过部门经理的面试才能确认。我们综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，相信如果能力符合，公司也会满足你的需求。”
hr电话面试技巧2
第一：注意语气语调
作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。
第二：注意措辞
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
第三：注意细节
细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的.面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展4）
——打电话的教学反思3篇
打电话的教学反思1
1、关于情境的创设。
情境的创设是为学习目标服务的。利用冰灾中医院发生的事情“开门见山”地提出数学问题，能为后面的学习活动争取到更多的时间。将探究的数字由15改成7，这样更具有可操作性与适应性。但问题定位为：最短需要几分钟？与问题定位为“有哪些方案？”比较，后者问题更具有开放性，否则学生不会全都是只用3分钟。而在多种方案中进行优化，最省时的方案在对比中它的特点会更明显。
2、关于教法的策略。
逐个通知是学生熟知的方案，一语略过。而分组思想能用时最少是本节课的重点，表格能让学生在演绎最省时方案时，把每分钟的数据变化有序的表现出来，是发现规律的重要媒介。在教学中，表格的作用还是显而易见的。但每行数据的得出都是有他特定的意义与作用的，为什么不放手让学生去观察整个表格而只限制在第1行与第3行呢？但这样设计会不会影响整个教学进程呢?对于本堂课的教学目标而言有探讨的价值吗?我自己也很疑惑。恳听各位老师的高见。
3、关于学法的指导。
规律让学生去发现，结语由学生自己去描述。同时引导学生总结，让学生学会总结，并用特别的方式表现出来，这是个性化学习的需要，对学生无疑是一个方法上的辐射。但今天整个的教学有点“赶”，在问题的提出后给学生思考的时间太少，就像楼小的张老师所说，很可能学生还没弄明白什么意思，就开始探究活动了。
打电话的教学反思2
《谁打电话的时间长》通过创设两个同学打国内长途和国际长途的生活情境，研究谁打电话的时间长，引导学生主动参与独立思考、合作交流、尝试计算等多种教学活动，使学生感受到数学源于生活，运用数学可以解决生活中的问题，从而进一步体验数学与现实生活的联系，并掌握除数是小数的除法计算方法。我在进行教学时做到了以下几点：
1、有针对性的复习，复习小数点移位、商不变的规律以及除数是整数的小数除法计算方法，为学生自主探索除数是小数的除法计算方法做好充分的铺垫。
2、利用学生生活中的具体情境，导入新课。让学生充分体会到数学来源于生活。
3、在新课部分真正放手让学生自主探索除数是小数的除数的计算方法，让学生从不同的角度进行思考：有的把元转化成角、有的把元转化成分进行计算，而有的则是利用商不变的规律进行计算，我给予学生充分的表达机会，让学生把自己的想法说出来，通过相互交流，互相启发，总结出最简单的计算方法就是得用商不变的性质把除数化成整数再进行计算。
4、设计了形式多样的巩固练习使学生更牢固地掌握除数是小数的小数除法的计算方法。
本节课也有不少不尽人意的地主，例如：在书写竖式的格式方面由于时间原因，就没有好好强调，导致后来在练习中出现了不少错误。
打电话的教学反思3
《打电话》这节课是人教版小学数学五年级下册综合应用中的一个新增内容，主要是通过日常生活中简单的事例，结合学生生活中熟悉的素材，合唱队在假期接到一个紧急任务，老师要打电话尽快通知每个队员。
让学生帮助老师设计一个打电话的方案，让学生尝试从优化的角度在解决问题的多种方案中寻找最佳方案，初步体会运筹思想在实际生活中的应用。优化思想就是在有限种或无限种可行方案(决策)中挑选最优的方案(决策)的思想，是一个很重要的数学思想。它不仅在实际应用中有明显的价值，而且在小学数学教材要渗透的思想方法中所占比例相对较大。
通过这个综合应用，让学生进一步体会数学与生活的密切联系以及优化思想在生活中的应用，培养学生应用数学知识解决实际问题的能力，同时通过画图方式发现事物隐含的规律，培养学生归纳推理的思维能力。
电话是我们日常生活当中快速联系和交流的工具。学生都会使用它，这样与打电话有关的知识学生是会感兴趣的。
以前的学习中教材安排了有关优化思想的学习，学生通过日常生活中的一些简单事例，也应该有过一些尝试在解决问题的多种方案中寻找最优方案的经历，教学中可能会面对学生的不同方法，要尊重学生的思维成果。通过比较“哪种方法好”，让学生在探究和运用过程中自己体会到“这种方法的确比我好”，使方法的优化成为学生自己的内在需要。
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展5）
——hr面试提问技巧3篇
hr面试提问技巧1
一.封闭式提问
这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)无从评估各个候选人的不同之处。但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，这是有用的提问技巧，你还可以运用它来继续话题
二.开放式提问
这种方式在逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“ 你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在一旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”
三.以往成绩提问
对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为，至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。
四.负面协调提问
在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候呢?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”
五.负面确认
当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。
六.反问
这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)无从评估各个候选人的不同之处。但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，这是有用的提问技巧，你还可以运用它来继续话题
七.哄骗性问题
哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样开头：“我有兴趣知道如果……你怎么做?”或“……的情况下你怎么做?”
八.半正确反问
这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是作出只是部份正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。
九.引导问题
这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢?”被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。
十.负面确认
你可以用以下三种技巧来展开一个问题：
1.如果你不满意第一个答案，想要更多的资料，或者你为答案所吸引，想听多些，可以这样说：“讲多些细节来听听，这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗?”
2. 听到一个答案后你可以问：“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧，使你有更多时间判断和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着，注视着被面试者一言不发。()所有人都会尴尬于谈话中的*静。记得宴会上出现沉默持续几秒钟，然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗?这种人性的弱点可以在面试中加以利用：被面试者想：“噢，他一言不发，一定是希望我说点别的东西。我的答案一定未能让他满意了。“就算作为面试者，你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付，但过久一些你将大有收获。
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展6）
——hr面试销售人员的提问技巧3篇
hr面试销售人员的提问技巧1
一、初步判断
做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
二、招聘信息要随时更新
招聘信息要随时更新，比如登了很长时间的一则招聘信息，别人看了一看距离目前的日期较长，他们可能会想,是不是公司不好，招了这么长时间一直没有招满，建议你删除原来的信息，重新编辑一下信息，这样看起来感觉是最近的事情，这样大家对该岗位的信息也比较感兴趣。
三、做一个行业调查
做一个行业调查，看看本行业业务人员的一些待遇，是不是我们的待遇不如其他公司。
四、对公司有个详细而有吸引力的介绍
对公司有个详细而有吸引力的介绍——无论是话术还是招聘网字面介绍;然后 对招聘的岗位的工作职责，工作内容，工作时间，工作地点，薪酬福利在招聘网上有个清晰明了的介绍;
五、招聘渠道的选择
考虑一下招聘渠道，网上不行，是否可以到现场招聘会，是否可以通过员工的内部介绍，是否可以通过扩大自己的朋友圈，是否可以通过微博，微信这些微招聘的方式 。具体招聘渠道选择如何：
(1)、网络出击：本地招聘网站和全国招聘网站各开通一家。
(2)、内部推荐：让公司员工介绍，并给与奖励。
(3)、招聘会和校园招聘：校园招聘人很多，成本也较低，冲劲大。现场招聘会求职欲望强。
六、电话邀约方式要得当
措辞、语气语调是否适当，打电话的时间是否合适。
我们来看一下行内比较推崇借鉴的打电话邀约销售人员的技巧。
首先是开场白：
“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：
a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。
b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。
c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。
d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。
e)考察对方以往的工作能力。
f)过去最好的业绩。
g)月*均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。
h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。
i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。
hr面试销售提问技巧：通知时间、地点
面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。
最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
hr面试销售人员的提问技巧2
一、面试的过程：
1、关系建立期：一般面试官会问一些封闭型问题，但是都是应聘者有所准备的。
2、导入期：一般面试问题都是开放性的，应聘者比较熟悉的问题。
3、核心阶段：一般面试问题都是关于胜任特征的行为性问题，先有一个开放型问题开始，在逐步细化，了解细节。
4、确认期：一般面试问题都是开放型的行为性问题，再次对应聘者的能力等各方面与岗位匹配度的确认。
5、总结阶段：一般面试官回问应聘者还需要有哪些需要进一步了解的问题。
二、从你提的问题看，你应该进入了最后一个阶段。
这个阶段看似是一个比较简单的阶段，但是却非常重要。你的面试者是总经理，这是直接决定你是否被录用的关键人物。做的好可以为自己加分，做的不好可能会毁掉你前面几个阶段的努力。总结阶段你的问题取决与两方面的因素：一是你和总经理沟通过程中，有哪些信息是模糊的，需要确定的，哪些是不足的，需要加强了解;二是你在应聘前是否对应聘的企业进行了初步了解，应聘的岗位职责、工作内容、岗位职业发展是否清晰。前者可以看出你的总结能力，后者可以看出你是否有所准备。你应该让总结阶段为自己加分添彩，在总经理心中留下深刻印象。
三、你在回复别人时
谈到了可是有时候，我都可以跟人家聊上一个话题聊上一两个小时，双方都表示有兴趣，但都没定下来，不知对方为何?
这个问题。你的表达能力和实际工作经验应该是不错的。但是有个问题，这个能够深入展开交流的话题，是否与你应聘岗位的职责相关。如果不是，则有可能别人仅是感兴趣或者是想套你曾经的经验或方法。一般来说，就你的岗位行政专员而言，面试时间应该不会超过半个小时的，应该是采用面试+技能测试的方式相结合。面试，就是看你的从业经验、表达能力、个性、气质，技能测试应该是情景模拟考察你的反应、计算机应用技巧、礼仪、公文制作、文书能力等。如果你是应聘主管或经理职务，对方应该会问许多经验型的行为型或情景型问题。
四、面试的原理：
就是用过去的行为预测未来的行为。面试有效性取决于两个因素:一是面试官的知识经验;二是应聘者暴露自己行为的范围程度。回答提问时，尽量围绕着问题进行回答，展开太多，看似可以展示你的能力，其实也暴露你更多的行为特征。
五、给你的建议：
1、充分准备，对应聘企业的行业、背景、现状、发展、组织架构、规模、业务等信息进行了解;对应聘岗位的职责、要求进行了解，并与自己对比，找出自己胜任这份职务的优缺点。
2、建议在参加面试前，根据你自己的从业经验以及对企业的"了解情况，制定一份岗位工作建议书或计划书。
3、提前到场，在等候期间，可以翻阅公司的一些杂志、报刊、介绍等资料，加深对企业的了解。也可以为总结提问阶段，做些准备。
4、回答面试官提问时，尽量围绕着问题回答，不需要展开，尽量不要展开。把主动权交给面试官，表示尊重。面试官要求进一步回答时，在展开。
5、善用总结阶段，如果你对企业比较有兴趣，希望能够加入，则你一定要向面试官表达加入意愿，并简单阐述你的优点、能力与这个岗位的匹配程度，能够为这个企业带来的价值。同时，也可以将在等候面试阶段通过企业的一些资料的了解，提出一些自己的看法和建议。
6、最后，在面试结束阶段，把你前期准备的工作建议书或计划书交给面试官，并表达感谢提供面试机会。如果可能留下面试官的电话。
7、面试过程中，谈到应聘企业是，请用我们企业这个称呼，这表示你已经是公司的一份子了。
8、面试结束后，第三天应主动电话询问面试情况，表示对这个岗位的重视。如果对方表示暂无结果，不要放弃，在第五天请再次主动电话询问，表示参入的意愿。如果对方表示已经有合适人选，你应该再次表示感谢对方，希望下次有机会再加入。
还未结束，请在过年过节时，向面试官(总经理)发慰问短信，让对方对你产生好感，以后有机会时，你必定有机会。
你的职位是行政专员，这个职位专业性不强，但对综合素质、反应能力、形象气质要求比较高，所以，你*时应注重这方面的修炼。
hr面试销售人员的提问技巧3
识人，从面试开始。谁掌握了面试技巧，谁就为单位用人铺垫了坚实的基础。而面试又是从提问开始的，美容企业的HR如何提问才能更好地招揽适合企业的人才呢?面试提问很讲究技巧，你提问对了，你就可以有效地掌握求职者的真实有效信息。那么美容企业HR面试时应如何提问呢?以下盘点美容企业HR面试时一般会提问的问题。
导入性问题
(1)请简要介绍一下你自己好吗?
(2)你对美容行业了解多少?
综合分析能力
观察要点：对事物既能从宏观整体考虑，又能从微观方面考虑其各个组成部分; 能注意到整体和部分之间的关系和几个部分间的有机协调组合;能够抓住问题的本质、要点、充分、全面、透彻而有条理地加以分析。
面试参考问题：
(1) 你认为这个美容行业在未来5年内的发展趋势如何?
(2)你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法?
(3)你对“创业”有什么样的看法?
工作动机与应聘职位的匹配性
观察要点： 职业兴趣与岗位情况匹配、 成就动机与岗位情况匹配、认同组织文化。
参考问题：
(1) 为什么想离开目前的公司?
(2) 对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么?
(3) 你找工作时最在乎的是什么?请谈一下你理想中的工作?
(5) 你的近期目标是什么?比如两年之内?长远目标又是什么?
(7) 请描述目前主管所具备的哪些物质是你认为值得学习的?
(8) 请描述你目前(或之前)的主管最令人不满的地方是什么?
(9) 什么样的管理风格是你所欣赏的?
(10) 请举例叙述你个人的管理风格?如何控制部下在做的事情?工作太忙时如何应对?授权给团队吗?
(11)请谈谈在工作中曾经令你感到十分沮丧或无力感的一次经验。
学习能力与求知欲
观察要点： 能够利用各种渠道不断更新自己的知识体系，及时跟踪业界最新动态;有强烈的求知、求变意识。
参考问题：
(1) 在你的美容行业的领域里，你是如何使自己跟上最新发展动态的?
(3) 请举例告诉我你曾经提出过改变的建议(跟踪问题，如何开始注意到需要变，做了何种调整，请谁参与此计划)?
hr打电话约面试的技巧3篇（扩展7）
——揭密面试中HR识别谎言的技巧
揭密面试中HR识别谎言的技巧1
一、语言内容
谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由 于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?
谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以 证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已 然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便 一个比较困难的事情。
由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。
(一)表达信息过量
面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢?”
面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水*比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”
面试者所说的是谎言吗?很可能。
面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。
语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提 供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经 验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。
更加可信的说法是：“8000元左右。”
(二)表达内容避免细节
面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢?”
面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”
面试者所说的是谎言吗?有可能。
面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常 交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节 吗?所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。
更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”
(三)避免使用第一人称代词“我”
面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢?”
面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”
面试者所说的是谎言吗?极有可能。
为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。
更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。”
(四)内容不合情理
面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗?”
面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科 技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实*结。 结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”
面试者所说的是谎言吗?很可能。
在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。 分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律与谎 言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于*的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。
更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管 桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字的实 *结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”
总之，面试过程中面试者如果在说谎，他的语言更有可能信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中，说谎者出现语言错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴。
二、体态语言
人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。
(一)什么是体态语言
语言是人类传达思想进行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非语言的信号会表达得更加准确。研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出 的信息的可信度、可靠性也明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者。与身体有关的非语言表达方式称为体态语 言，体态语言大致包括：表情、手势和姿势、触摸等。
(二)表情
表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生在颈部以上的能反映内心变化的动作、状态和生理变化。
1、面部
面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。
脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。
识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。
假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。
微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角下的鱼尾纹起皱。假微笑不像微笑那样分布对称，眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动，眼睛不会眯起。
假笑保持的时间能特别长。真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它持续的时间比较长 同时会让人感到别扭。这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励。其实，任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟，大部分都可能是假的。只有一些强 烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，而这些表情持续的时间常常更为短暂。
假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。
2、眼睛
有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。
眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多 时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。
人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息;右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题 时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目光 可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有**说明他不想轻易地 说出这一信息，或者说他想撒谎;如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好 答案，知道面试官会问什么问题。
眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题;企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。
(三)手势与姿势
手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。
在面试的过程中，如果面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把注意 力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在把注 意力放在监督谎言的语言内容上。同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来，放到口袋里。
当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以 上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧 张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。
双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、*的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、*。
(四)触摸
面试官可以通过面试者进行触摸的行为发现面试者撒谎的迹象。
1、触摸嘴
当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，一是将手握成拳头状，将 嘴遮住。无论那种动作，都是为了掩盖自己说谎的`真正企图，阻止嘴的活动给人以过分明显的表示，防止对方察觉出来。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的 心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。因而，用手捂嘴原因有 两个，一是控制自己，使自己镇静;一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。
2、触摸脖子
脖子也是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要 用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通， 这样消除发痒的感觉。
(五)象征性动作
象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势。这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义。皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作。
象征性的动作具有地方色彩，在不同的地区和国家都会有不同的表示含意，这需要面试官尽量多地了解面试者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意。
象征性动作时非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。当一个象征动作与说话语义 完全相反时，就表示面试者的非语言行为出卖了他的谎言。例如，轻微的点头(表示肯定)可能就表明“否定”的言语是谎言;或者当面试者说自己很感兴趣，但却 收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩(表示拒绝和不感兴趣)可能表明面试者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。
德国研究者菲德勒和沃尔卡(1993)曾在培训人 们提高辨别谎言能力方面取得了较大的成功。他们归纳出了七种准确率最高的辨谎线索，其中前三种都是体态语言的表示：1、假装微笑;2、缺少头部动作;3、 自适应性动作(为了让自己感觉舒服，如摸鼻子、紧握双手、搔头等)频率增加。所以对于面试官来说，能在面试过程中明察秋毫地注意到面试者的这些体态语言， 并进行分析，就可以有理由怀疑面试者在说谎，并为招聘过程中的背景调查以及最后的录用决策提供参考依据。